Un golpe bajo. Es lo que recibe cualquier director de recursos humanos cuando descubre que un aumento de sueldo no ha sido el motivo de la marcha de su mejor profesional:"No me siento comprometido con la empresa". ¿Cómo se genera el compromiso? Posibilidades de desarrollo, reconocimiento o empleabilidad son los factores que integran este concepto y que va más allá de una generosa nómina a final de mes.

Para ayudar a las organizaciones a mejorar el compromiso de las personas con el proyecto empresarial, Javier Fernández Aguado y José Aguilar han diseñado el Will Management o gestión de la voluntad y el compromiso. "En los últimos años la productividad se ha entendido como reducción de costes, pero ya no se trata de eso, ahora hay que hacer que las personas contribuyan con la organización y quieran hacerlo. "Eso sólo se consigue con el compromiso", explica Camila Hillier-Fry, consultora senior de Peoplematters, firma encargada de la aplicación de esta metodología. "Si no se consigue el compromiso, los mejores se irán", añade.

La implantación de este sistema consta de tres fases: diagnóstico, estrategias de intervención e implantación y seguimiento. En la primera fase se identifican los objetivos y necesidades de la compañía, así como los riesgos con los que puede toparse en su desarrollo. En la segunda etapa, se determina sobre qué parte incidir para lograr la mejora: dirección y liderazgo, integración y desarrollo, contribución y recompensa o identidad corporativa. Cada una de estas "palancas de cambio" está sujeta a un periodo de implantación y seguimiento específico de los resultados. Los resultados se miden en una mejora de la productividad asociada a la reducción de costes de rotación de personal.

expansionyempleo.com (M. Mateos)