Muchos lectores pensarán, aun estando de acuerdo con la relevancia de la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral, que estoy exagerando. Estamos más que acostumbrados a ver mujeres desarrollando todo tipo de actividad laboral y ocupando cualquier responsabilidad destacada en nuestra sociedad. Además, no nos engañemos, las mujeres llevan trabajando desde que el mundo es mundo, bien al cuidado y educación de los hijos, como directamente en las actividades agrícolas y ganaderas. No estamos por tanto, se podría decir, ante un fenómeno nuevo.

De esta manera, una vez aceptada la realidad descrita, ¿no resulta excesivo calificar a la feminización de la fuerza del trabajo como uno de los acontecimientos más importantes del siglo? Como el lector podrá comprobar en distintos artículos de este número extraordinario de Aedipe, las cifras se encargan de darnos la respuesta, mostrándonos la evidencia, a lo que podemos sumar dos factores más. Por una parte debemos resaltar y valorar, a pesar de que los hombres siguen siendo mayoría en las encuestas de población activa de los países industrializados y sin entrar a valorar la distribución de estos porcentajes en los puestos de mayor responsabilidad, las predicciones sobre el incremento del número de mujeres en el conjunto de la población total durante los próximos años. Por otra parte es necesario destacar el peso creciente del sector servicios dentro del mercado de trabajo, sector en el que, en varios países europeos, la presencia de la mujer es ya superior a la del hombre. De igual manera, el acceso masivo de la mujer al trabajo asalariado implica una serie de transformaciones sociales que no se pueden obviar. Como también se analiza en estas mismas páginas, las repercusiones de este fenómeno en la organización de la vida familiar han comenzado a modificar hábitos sociales y conductas ancestrales.

De cualquier forma, cuando uno lee y reflexiona sobre las muchas noticias y artículos que se publican sobre la “igualdad de oportunidades” y las medidas que las distintas administraciones en nuestro país están adoptando sobre el asunto, no puede dejar de preguntarse sobre cómo reacciona la sociedad, el ciudadano y las empresas, ante estos acontecimientos. Con este número extraordinario de Aedipe hemos pretendido acercarnos a esta realidad atrayendo, por un lado, la opinión de destacados especialistas en la materia, incorporando estudios novedosos en dicho campo y, también, solicitando a los principales protagonistas de este fenómeno - las propias mujeres, la administración y las empresas - su visión y experiencias. Sin lugar a dudas, la propia función de recursos humanos se está viendo afectada por este fenómeno. Es por lo tanto necesario delimitar y ahondar en este debate para comprender por donde discurrirá el futuro y cómo las organizaciones y los responsables de personal deben atender las nuevas realidades y los nuevos retos con una actitud renovada, e innovadoras respuestas y soluciones.

Desde el momento que la presencia de la mujer en el mercado de trabajo ha sido significativa, las empresas, los sindicatos y los distintos gobiernos, de forma semejante, se han visto forzados, en menor o mayor medida, a considerar las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras y sus distintas implicaciones personales, organizativas y sociales. Esto también se ha visto agudizado por la disparidad en los ingresos y en la desigualdad de oportunidades en las carreras profesionales entre hombres y mujeres.

Este punto refuerza los argumentos sociales y políticos sobre la igualdad de oportunidades en el trabajo, al mismo tiempo que también se incrementa la conciencia sobre el potencial económico de la mujer. Iniciativas auspiciadas dentro de los numerosos programas gubernamentales, tanto por la Unión Europea como por el Gobierno Español y las distintas Comunidades Autónomas, se están concentrando, entre otras cosas, en demostrar el desperdicio que se hace de los “recursos femeninos” y el costo que supone para las empresas un uso negligente del talento de sus trabajadoras. Lo cual no quiere decir que esta perspectiva no fuese importante anteriormente, pero parece ser que el argumento clave es más creíble si se ve como un tema empresarial o económico.

Esto viene reforzado por el constante incremento de la competitividad europea y el contexto mundial en el que las empresas están operando. El éxito de las empresas será mayor si logran atraer, desarrollar y retener a las mejores personas y, hasta ahora, la considerable habilidad y potencial de la población femenina ha sido tan ignorada como desperdiciada. De esta forma, la empresa del Siglo XXI es aquella que selecciona a la mejor persona, prescindiendo de su sexo o raza, y a la que ofrece un empleo en un contexto en el que la habilidad y el afán de superación es la única barrera en el desarrollo de una carrera profesional.

La hora de las decisiones

Las estrategias para la igualdad de oportunidades necesitan incluir cambios en las estructuras y en las actitudes. La dirección de la diversidad, con todas sus connotaciones, es uno de los grandes retos de las organizaciones del futuro. Las empresas deben revisar sus sistemas de selección y reclutamiento, para fijarse en donde exista una atractiva y amplia base de talento disponible. Seguramente, los directivos necesitan formación en técnicas de entrevistas para reducir la tendencia a la estereotipización. ¿Por qué hay algunos trabajos que parecen puestos “femeninos” y otros que parecen “masculinos”? ¿No sería mejor intentar encontrar a la persona adecuada para este puesto de trabajo?

Muchas empresas están reexaminando los tradicionales pasos de sus carreras profesionales preguntándose si factores como la total disponibilidad y el interés por trasladarse de un lugar a otro, son realmente criterios necesarios en los puestos directivos o son meramente una descripción de una típica carrera masculina. Con la cada vez más cotidiana doble carrera profesional de las familias, las empresas comienzan a entender que tanto hombres como mujeres, pueden ser cada vez más reacios a ir donde la compañía espera que ellos vayan. En los planes de “carrera partida”, cada día más populares, una mujer directiva o una profesional puede tomar unos años de su trabajo para estar con sus hijos sin perder posiciones en su trayectoria profesional, así como continuar teniendo acceso a los beneficios de la empresa y a la formación, mientras dura su ausencia. El esfuerzo económico que hace la empresa le sirve para mantener la capacidad de desempeño de esa persona y para no perder la inversión que ya ha realizado.

Lo más importante es que esta presión está empezando a calar en la sociedad y en las organizaciones encontrándonos, como el lector puede ver en este número extraordinario de Aedipe, con empresas españolas que están introduciendo cambios en su manera tradicional de gestionar los recursos humanos para dar respuesta a las necesidades que la incorporación masiva de mujeres puede conllevar. Lo importante es que se empieza a tener conciencia del alcance y trascendencia que comporta la feminización del mercado laboral. Pero ya no consiste en anticiparnos, sino en ser capaces de que el fenómeno no nos desborde, por lo que es necesario ponerse a trabajar a pleno ritmo con un talante diferente y enterrando las recetas tradicionales.

Las instituciones, y en concreto las empresas y sus responsables de recursos humanos, tienen una serie de deberes ineludibles. Han de adaptar sus estructuras y sistemas de trabajo, al igual que su disposición, ante este fenómeno, para lo cual será necesario en muchos casos revisar sus estrategias y políticas de personal, cuantificando e integrando en sus decisiones el impacto que supone la actual y, sobre todo, la futura aún más importante presencia de las mujeres dentro del trabajo remunerado.

Javier Quintanilla, Profesor del IESE