- Querido Iñigo:
¿Qué tal estás? De nuevo te molesto con cuestiones laborales sobre la maternidad. Esta semana hemos tenido reunión de amigas y salieron a la palestra asuntos que nos preocupan a todas. La verdad es que no estábamos muy duchas en la materia y nos surgieron algunas dudas que me comprometí a averiguar.

Ahí te lanzo algunas de las cuestiones que nos planteamos:

Si tengo un contrato por obra y me quedo embarazada, ¿podrían despedirme en cualquier momento? Si me van a contratar o ascender y no digo que estoy embarazada, ¿incurro en alguna falta? ¿Tengo derecho a pedir algunas medidas de prevención, incluida la prohibición de fumar en la oficina? ¿Podría pedir reducción de jornada tras la baja, que mi horario sea fijo si trabajo en turnos o un año de excedencia? ¿Tendría el mismo cargo y sueldo a la vuelta y podría hacer colaboraciones esporádicas durante ese periodo?

Muchas gracias por tu ayuda. Un fuerte abrazo. María.

- Querida María:
Me alegra volver a saber de ti. Las mujeres embarazadas están protegidas por ley frente al empresario que no presente una causa justificada para despedirlas. En caso de que la empresa decidiera terminar el contrato por el embarazo o la baja maternal, el despido se consideraría nulo. Además, se obligaría a la empresa a readmitir a la trabajadora de forma inmediata y a abonar los salarios pendientes desde la fecha de cese hasta la nulidad del despido.

Ahora bien, en el caso de los contratos temporales y por obra el empresario tendría derecho a finalizar el contrato aunque la trabajadora estuviera embarazada si realmente ha concluido la obra o servicio para la cual se le contrató o ha llegado la fecha de vencimiento.

En cuanto a la obligación de comunicar que estás embarazada a la empresa legalmente no tienes ninguna obligación de hacerlo, ya que forma parte del derecho a la intimidad. Pero si decidieras no comunicar tu estado a la empresa, no podrías solicitar la protección legal. Si lo comunicases, tendrías derecho a exigir que se valoren los riesgos que pueda ocasionar tu puesto de trabajo al feto.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para tu embarazo o para el periodo de lactancia posterior (por ejemplo, sometimiento excesivo al humo de fumadores), el empresario debería adoptar las medidas que sean necesarias para evitarlo, incluido, en algunos casos y tras un informe médico, el posible cambio de puesto y de funciones.

Como preguntas, durante la baja maternal no se podrá trabajar por cuenta propia o ajena bajo riesgo de que sea denegada o suspendida la prestación económica por maternidad. Sólo en los casos de percepción del subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial se podrá compaginar con otra actividad remunerada.

Cuando la mujer finaliza su periodo de baja maternal, puede tener distintas opciones:

1. Trabajar normalmente como hacía antes. En este caso, tendrá idénticos derechos, sueldo y puesto que anteriormente.

2. Pedir una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario, entre un mínimo de un tercio y un máximo de la mitad de la duración de la misma hasta que el niño/a cumpla seis años de edad.

3. Solicitar una hora de ausencia del trabajo para la lactancia del menor de nueve meses. Esta hora puede ser dividida en dos fracciones de media hora o bien puede ser sustituida por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad.

4. Solicitar una excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de un hijo. Durante el primer año tendrías derecho a la reserva de tu puesto de trabajo. Después de ese plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Estos son, en líneas generales, los derechos de las mujeres embarazadas y madres. No te he querido aburrir con algunas situaciones especiales de adopción, acogimiento o los permisos de los padres. Quizás otro día te lo cuente. Un abrazo. Iñigo.

¿Qué dice la ley?
En cuanto al embarazo y su protección:

• Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores para la calificación como nulo del despido de una empleada embarazada.

• Ley 39/99 de 5 de noviembre, dirigida a promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

• Directiva 92/85 de la Unión Europea, en su artículo 10.1, que establece la prohibición de despedir a una mujer embarazada.

• Artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales sobre la obligación del empresario de adoptar las medidas necesarias para minimizar los riesgos durante el embarazo.

En cuanto a los permisos, reducciones de jornada y excedencias tras la maternidad:

• Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores para derecho de ausencia por lactancia del menor.

• Artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores para reducción de jornada por maternidad.

• Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores para excedencia por maternidad.

Sagardoy Abogados