La compensación flexible es un sistema que permite al empleado confeccionar hasta el treinta por ciento de su retribución con diferentes ingredientes –vales de comida, coche de empresa, seguro médico, plan de pensiones...- según sus necesidades personales. A pesar de que comenzó a utilizarse hace varios años en nuestro país, es un sistema que no se ha extendido demasiado y sólo el veinte por ciento de las empresas lo tiene implantado, según el Estudio de mercado sobre sistemas de compensación y beneficios flexibles, elaborado por Hewitt Associates entre sesenta y cuatro compañías.

La administración del sistema es uno de los mayores inconvenientes.
“El porcentaje de organizaciones que utilizan compensación flexible en España todavía es pequeño”, explica Ángeles Almena, responsable de beneficios de Hewitt Associates. “Sin embargo, es cierto que hemos detectado algunas empresas que tenían ganas de haberlo implantado y no lo han hecho por la situación económica de los últimos tres años”, añade. El estudio señala que el cuatro por ciento tiene proyectos en fase de implantación y que el 51 por ciento espera hacerlo en uno o dos años.

El principal motivo que alegan las compañías consultadas –30%- para no implantar un sistema de este tipo, es tener que hacer frente a la administración del mismo. Gestionar las decisiones individuales de los profesionales incrementa su complejidad. “Por un lado, están los empleados, que tienen que elegir los ingredientes de su remuneración estudiando las diferentes combinaciones; Y por otro, el flujo de información, conexiones y procesamientos de las partes implicadas –proveedores, contabilidad, recursos humanos...”, señala Almena. “En la medida que se extiendan las herramientas de gestión –a través de la Intranet o de Internet- que automaticen los flujos de trabajo –entrada, procesamiento y salida de datos-, se eliminará la complejidad de este sistema”, añade.

El 23% de las organizaciones también señala el coste de implantación como otro inconveniente. “Es lógico pensar que entre mantener un sistema de compensación tradicional que estandariza la forma de pagar a los profesionales –al menos por colectivo-, frente a otro que tiende a la individualización, haya unos gastos más elevados”, asegura Almena.

Además de las dificultades en la implantación, hay que tener en cuenta las que derivan de la formalización legal y fiscal, las de comunicación y formación, y las de la propia administración. “No obstante, y aunque las soluciones tecnológicas podrían reducir algunos costes a medio plazo, los responsables de recursos humanos deberían tener en cuenta el retorno de la inversión”, añade. Según el informe, satisfacer las necesidades de los empleados, atraer y retener talento, y que exista una mayor comprensión del concepto de compensación total, son los principales factores que influyen a la hora de implantar un sistema de este tipo.

Problemas Legales.
A la hora de modificar el sistema de retribuir de una compañía puede haber problemas legales con los contratos laborales o con los convenios colectivos. Éste es otro de los motivos que desanima al 15% de las compañías cuando se plantea implantar la compensación flexible. Según el despacho de abogados Sagardoy, “cualquier cambio en la estructura del salario puede sufrir mutaciones, pero debe hacerse con ponderación y teniendo en cuenta los límites legales. De lo contrario, si se cambia un beneficio reconocido a los trabajadores en el convenio colectivo por otro distinto, y no se observan los requisitos legales pertinentes, podría prosperar las reclamaciones de reconocimiento de ambos beneficios”.

Por último, la falta de interés por parte de los empleados es otro de los inconvenientes que las empresas aducen. “Para lograr la respuesta de los trabajadores, y que el sistema tenga éxito, es importante contar con su opinión durante la fase de diseño y mantener una comunicación constante”, concluye Almena.

Reservado a directivos y mandos intermedios.
La retribución flexible sigue estando sólo al alcance de unos pocos. Según el estudio de Hewitt Associates, de las empresas que tienen implantado un sistema de este tipo, el 47% lo ofrece a los directivos, el 28% a mandos intermedios y sólo el 19% a toda la plantilla. “El principal motivo es que la ventaja fiscal es mayor cuanto mayor sea la retribución del profesional”, señala Ángeles Almena. “Sin embargo, la complejidad a la hora de gestionar un sistema como éste también influye en que se dirija a un colectivo reducido y, en función de los resultados, luego se extienda al resto”, añade. En el futuro parece que esto no va a cambiar demasiado: sólo el 6% de las compañías tiene previsto extenderlo a toda la plantilla. Respecto a los ingredientes de la compensación flexible, el informe muestra que los más comunes son los seguros –de vida, de accidentes, médicos y dentales-,m el coche de empresa, los equipos informáticos y los vales de comida. “Los componentes siguen siendo muy habituales, los mismos que cualquier compañía incluiría dentro de un plan de beneficios tradicional”, explica Almena. “Y aunque los elementos que las organizaciones prevén incorporar a sus sistemas están muy relacionados con la eficiencia fiscal, existe una tendencia de crecimiento hacia productos relacionados con el equilibrio entre vida personal y profesional –guardería, días de vacaciones...-“, añade.

Expansión & Empleo
9 y 11 de abril de 2004